Masalah budaya dan etika dalam perubahan organisasi

Masalah budaya dan etika dalam perubahan organisasi

  Salah satu perhatian utama dalam intervensi perubahan organisasi adalah bahwa perubahan itu awalnya terjadi di Amerika dan negara-negara barat lainnya dan mungkin terjadi konflik dengan nilai budaya dalam beberapa negara. Para ahli menyampaikan bahwa perspektif perubahan dari barat ini berbentuk lurus, seperti ditunjukkan dalam model tenaga kerja Lewin. Juga dianggap bahwa proses perubahan ini disebabkan oleh ketegangan dan konflik yang ada. Nyatanya, beberapa perubahan organisasi menimbulkan konflik yang terbuka.

Tapi perubahan yang lurus dan proses terjadinya konflik tidak dapat diselesaikan dengan budaya yang menganggap perubahan sebagai proses perputaran alami dengan harmoni dan keseimbangan sebagai tujuan.

Masalah Etika Dalam Perubahan Organisasi.

Beberapa pelaksanaan perubahan organisasi juga mengalami masalah etika. Salah satu perhatian etika adalah ancaman terhadap hak pribadi individu. Model penelitian aksi dibuat dengan ide untuk mengumpulkan informasi dari anggota organisasi, sehingga hal ini membutuhkan  karyawan untuk memberikan infromasi dan emosi pribadi yang mungkin tidak ingin disampaikan.   Perhatian kedua adalah beberapa kegiatan perubahan berpotensi meningkatkan kekuatan manajemen dengan merangsang pemenuhan dan kecocokan pada anggota organisasi. Perubahan kekuasaan ini timbul karena perubahan menyebabkan ketidakpastian dan mengembalikan posisi manajemen dalam mengatur organisasi. Sebagai contoh, penelitian kegiatan adalah kegiatan yang luas yang membutuhkan partisipasi karyawan daripada membiarkan para individu untuk terlibat secara suka rela.

   Perhatian ketiga adalah bahwa beberapa intervensi perubahan organisasi mengurangi kepercayaan diri individu. Proses yang tidak beku ini memerlukan peserta untuk mengenyampingkan kepercayaan yang mereka punya, kadang meliputi kemampuan pribadi mereka pada tugas-tugas tertentu atau hubungan antar personal. Beberapa pelaksanaan perubahan yang spesifik melibatkan perbuatan langsung terhadap tinjauan pribadi oleh rekan kerja dan juga penyingkapan publik dari keterbatasan dan keslahan pribadi. Perhatian keempat adalah perubahan managemen sebagai peran konsultasi dalam proses perubahan. Konsultan yang ideal harusnya memiliki posisi “ Marginal “ dengan klien yang mereka tangani. Ini berarti bahwa mereka harus cukup terpisah dari organisasi untuk menjaga obyektifitas dan menghindari klien yang terlalu tergantung pada mereka. Namun, beberapa konsultan cenderung meningkat, daripada menurun, ketergantungan klien untuk mendapatkan keuntungan finansial. Sementara yang lain mengalami kesulitan menjaga netralitas karena mereka sering meghadapi situasi dengan agenda dan prasangka mereka.

   Perubahan organisasi adalah proses yang kompleks dengan beraneka pendekatan dan masalah. Banyak pimpinan perusahaan telah berjanji dengan lebih banyak perubahan daripada apa yang dapat mereka berikan karena mereka meremehkan waktu dan tantangan yang terlibat dalam proses ini. Sehingga dilemanya adalah kebanyakan organisasi mengoperasikan lingkungan yang super cepat yang menuntut adaptasi yang capat dan berkesinambungan. Seperti kata CEO Home Depot Robert Nardel dalam pembukaan cerita pada buku ini. “ Tingkat perubahan internal harus lebih besar daripada perubahan eksternal atau berarti anda melangkah mundur”. Organisasi bertahan dan menggapai keuntungan yang kompetitif dengan menguasai pergerakan orang yang dinamis dan kompleks melalui proses perubahan yang terus menerus dan lebih cepat daripada perubahan lingkungan eksternal.