Definisi Kompensasi

Definisi Kompensasi, Tulus (1996) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

Sedangkan Milkovich dan Newman (2002) mengatakan bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan. Werther dan Davis (1996) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima karyawan sebagai pertukaran atas kontribusi mereka terhadap perusahaan.

Kompensasi merupakan imbal jasa yang diberikan oleh perusahaan (organisasi) kepada karyawannya. Kompensasi tersebut dapat berupa kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial.

Bentuk – Bentuk Kompensasi

Michael dan Harold (1993) membagi kompensasi dalam tiga bentuk yaitu :

1. Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik(phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon, dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.

2. Kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.

3. Kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.

Definisi Motivasi Kerja

Definisi Motivasi Kerja Robbins (1996) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Munandar (2001) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.

Spector, dkk (2000) mendefinisikan motivasi sebagai serangkaian proses yang memunculkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku manusia untk mendapatkan tujuan- tujuannya. Motivasi juga berkaitan dengan pilihan-pilhan yang dibuat oleh individu, arahan dari perilaku yang mereka kerjakan. Motivasi merupakan sesuatau yang mendorong individu (karyawan) untuk melakukan suatu tindakan guna mencapai tujuan-tujuan tertentu.

Teori – Teori Motivasi

Berikut ini beberapa teori pendukung terkait dengan motivasi, yaitu:

A.   Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Abraham Maslow dalam Robbins (1996) menghipotesiskan bahwa dalam diri manusia ada lima tingkatan kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan/harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.

B. Teori Eksistensi–Relasi–Pertumbuhan

Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok yaitu kebutuhan eksistensi, kebutuhan hubungan, dan kebutuhan pertumbuhan.

C. Teori Dua Faktor

Hubungan seorang individu pada kerjanya merupakan suatu hubungan

dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja ini dapat menentukan sukses atau kegagalan individu itu (Robbins, 1996)

D. Teori Motivasi Berprestasi (Achievement Motivation)

Faktor – Faktor Yang Mempenga- ruhi Motivasi Michael Armstrong (1988) menyatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan dan keadaan – keadaan yang bisa memenuhi kebutuhan.

Lebih jauh lagi, Indrawijaya (1983) menyatakan bahwa selain kepribadian, sikap, pengalaman masa lampau, harapan masa mendatang, dan faktor intrinsik, ada pula faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang. Faktor lain ini ialah apa yang disebut tekanan (stress) psikologis dan kepuasan kerja.

Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi Tenaga Kerja

A.    Pengertian Seleksi Tenaga Kerja

“Proses perusahaan memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini.”Jika proses seleksi dilakukan secara baik, maka karyawan akan mampu menyadari tujuan karir.
Tujuan proses seleksi tenaga kerja adalah mencocokkan secara benar orang dengan pekerjaan.

B.     Faktor – faktor dalam Seleksi Tenaga Kerja

Berbagai langkah yang akan diambil dalam proses seleksi tergantung hasil penarikan tenaga kerja.

Sifat proses seleksi akan berbeda dan tergantung perbandingan antara jumlah pelamar dengan lowongan yang tersedia.

Tantangan yang muncul juga akan mempengaruhi jenis dan langkah – langkah dalam proses seleksi :

1. Penawaran Tenaga Kerja
2. Tantangan Etis
3. Tantangan Organisasional
4. Kesamaan Kesempatan Memperoleh Pekerjaan

C.     Tahap – tahap Seleksi Tenaga Kerja

Tahap – tahap seleksi menurut T H Handoko (1995):

1.      Penerimaan Pendahuluan

2.      Tes – tes Penerimaan à Psikologis, Pengetahuan, Performa

3.      Wawancara Seleksi, dg tujuan: informasi mengenai pelamar, menjual perusahaan, informasi mengenai perusahaan, menjalin persahabatan.

Kesalahan dalam wawancara: Halo effect, Leading questions, Personel biases, Dominasi pewawancara.

       4. Pemeriksaan Referensi – referensi

       5. Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)

       6. Wawancara oleh Penyelia

       7. Keputusan Penerimaan

D. Metode Seleksi Tenaga Kerja

1.      Menentukan kebutuhan – kebutuhan SDM

2.      Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan atau mengisi jabatan – jabatan,

3.      Mengembangkan kriteria seleksi yang valid

4.      Pengadaan atau penarikan tenaga kerja

5.      Mengadakan tes atau sebaliknya men – screening para pelamar.

6.      Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas

7.      Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.

D.    Pokok – pokok Program Seleksi yang Baik

Pertama syarat -  syarat jabatan harus ditentukan, kemudian dibuat suatu ketentuan sebagai pengukuran rencana yang sebaik – baiknya yang dapat digunakan untuk menguji kemampuan calon – calon untuk memenuhi syarat – syarat jabatan itu.

Jika program seleksi dilakukan dengan tergesa – gesa, maka akan ada risiko bahwa orang – orang yang telah dipilih untuk mengisi jabatan tertentu, mungkin kemudian ternyata hanya baik untuk jabatan itu saja.

E.     Keterbatasan Proses Seleksi

Keragaman teknik seleksi mengidentifikasikan bahwa tidak ada satu pun cara yang sempurna untuk menyeleksi pelamar.

Teknik seleksi bukanlah cara yang pasti untuk memprediksi apa yang akan dilakukan oleh orang – orang, bahkan meskipun teknik ini mungkin memiliki kemampuan untuk melakukannya.

Sebaik apapun teknik seleksi dirancang kesalahan seleksi akan terjadi juga. Salah satu sumber kesalahan adalah penyeleksian orang – orang yang belakangan gagal dalam menunaikan tugas mereka.

           

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Materi oleh Bpk. Ridwan Baraba, SE. MM.

A.    Pengertian dan Manfaat Perencanaan SDM

Perencanaan merupakan proses untuk memutuskan tujuan – tujuan apa yang akan dicapai selama periode waktu mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan tersebut.
Pengertian Perencanaan SDM, yaitu: Kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan tugas – tugas, baik jumlahnya maupun jenisnya, berapa yang akan tersedia, dan apa yang dilakukan untuk memastikan bahwa penawaran sama dengan permintaan pada waktu yang bersamaan (Torrington dan Tan Chwee Huat).

Perencanaan sumber daya manusia yang efektif dua hal, yaitu perencanaan kepegawaian dan perencanaan program (Simamora, 2004).

Manfaat Perencanaan SDM (Irawan):

Mengoptimalkan SDM yang ada.

Memperkirakan kebutuhan SDM yang akan datang.

Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat.

Sebagai dasar penyusunan program – program SDM.

B.     Faktor – faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

1.      Faktor Internal: berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri, meliputi: rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.

2.      Faktor Eksternal: berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, meliputi: situasi ekonomi, sosbud, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi, pesaing.

Kedua faktor saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan SDM harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap kedua faktor itu.

C.     Perencanaan SDM untuk Organisasi Kecil

Manajemen SDM dan akhirnya Perencanaan SDM adalah Penting pada organisasi kecil. Masalah manusia berada di antara hal yang paling membuat frustasi bagi pemilik usaha kecil dan bersifat wiraswasta:

1.      Evolusi Kegiatan SDM

2.      Perusahaan Kecil dengan isu keluarga.

Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan Tenaga Kerja

Materi oleh Bpk. Ridwan Baraba, SE. MM.

A.    Pengertian Penarikan Tenaga Kerja

Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada organisasi tertentu atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani & Rosidah, 2009).

Penting untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam organisasi.

B.     Tujuan Penarikan Tenaga Kerja

Kebijakan penarikan dimasa lampau lebih memfokuskan pada penempatan posisi – posisi diisi dgn mempertimbangkan biaya serta pengisian lebih cepat, namun dewasa ini lebih menekankan pada dimensi kualitas pegawai.

“memikat sekumpulan besar pelamar kerja, tetapi kumpulan – kumpulan pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat mahal biaya untuk pemprosesan.”

Tujuan – tujuan penarikan tenaga kerja sebagai:

      -. Alat keadilan sosial

      -. Teknik untuk memaksimalkan Efisien

      -. Strategi Responsivitas Politik.

Program Penarikan tenaga kerja yang baik mencakup faktor – faktor:

      -. Memikat banyak pelamar yang memenuhi persyaratan

      -. Tidak pernah mengkompromikan standar seleksi

      -. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan

      -. Bersifat kreatif, imajinatif, dan inovatif.

C. Kebijaksanaan Penarikan Tenaga Kerja

Kebijakan penarikan tenaga kerja menggambarkan keinginan atau tujuan penarikan tenaga kerja.

Kebijakan penarikan tenaga kerja hendaknya membuat peraturan yang menentukan, apakah pencarian pegawai akan meluas sampai diluar perusahaan, diluar surat lamaran dan lain sebagainya.

Kebijakan penarikan tenaga kerja dapat menentukan pola yang berhubungan dengan jenis sumber tenaga kerja yang diselidiki.

D.    Kendala dalam Penarikan Tenaga Kerja

1. Faktor - faktor Organisasional

      Kebijaksanan tentang: Promosi dari dalam,imbalan, status kepegawaian, rencana SDM.

2.   Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

3. Kondisi Eksternal (Lingkungan)

      Tingkat pengangguran, Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru, Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada umumnya, peraturan perundang – undangan di bidang ketenagakerjaan, praktik penarikan tenaga kerja oleh organisasi – organisasi lain, tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para tenaga kerja baru.

E.     Sumber Penarikan Tenaga Kerja

Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1999), Jenis – jenis Sumber Tenaga Kerja sebagai berikut:

1. Sumber dari dalam (inside sources)
2. Penarikan tenaga kerja oleh Pegawai – pegawai lama.
3. Pesaing – pesaing sebagai Sumber Tenaga Kerja
4. Applicants and Waiting Lists
5. Kantor urusan pegawai baik milik pemerintah maupun milik swasta.
6. Serikat Pekerja
7. Kader – kader Pimpinan
8. Orang – orang yang baru pindah dari daerah lain dan orang – orang yang mengembara.

Penarikan tenaga kerja dilakukan melalui:

—  Dari dalam perusahaan itu sendiri

—  Teman – teman pegawai perusahaan

—  Jawatan penempatan tenaga kerja

—  Lembaga – lembaga pendidikan

—  Advertensi

—  Sumber – sumber lain

F.     Teknik Penarikan Tenaga Kerja

1.      Centralized Recruitment Technique

2. Decentralized Recruitment Technique
3. Name Request

G.    Formulir Lamaran Pekerjaan

Catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan serta sebagai penyedia informasi yang diperlukan untuk proses penyeleksian.

Pengisian formulir lamaran pekerjaan dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum.

Manajemen SDM

Mengelola SDM

Materi oleh Bpk. Ridwan Baraba, SE. MM.

CEO yang berhasil: mampu melihat SDM sebagai aset yang harus dikelola (diarahkan) sesuai dengan kebutuhan bisnis dalam waktu dekat.

Pengelolaan ini melibatkan banyak orang dan butuh waktu yang lama hal ini juga berarti adanya upaya menyelesaikan masalah yang ada sekarang dengan tetap berorientasi jangka panjang dan adanya perbaikan cara kerja sehingga hasil yang diinginkan dapat dicapai dengan cepat.

Pengelolaan SDM meliputi: (1). Kegiatan mengelola karyawan, kebijakan, dan praktik yang dapat digunakan perusahaan sekarang, (2). Mengelola kekuatan” perubahan seperti teknologi, restrukturisasi bisnis, masalah hukum serta sosial, dan sebagainya, yang harus ditelaah organisasi supaya dapat memposisikan dirinya.

Kemitraan dalam Mengelola SDM

SDM tidak dapat dikelola hanya oleh mereka yang tergabung dalam departemen SDM namun semua manajer perusahaan bertanggung jawab untuk memimpin karyawan.

“Sumber daya manusia terlalu penting untuk ditangani oleh departemen SDM.” (Merck).

Kompetensi dan Karier M SDM

Praktisi SDM harus memiliki kompetensi inti, kompetensi pada tingkat spesifik, dan kompetensi peran spesifik.

Ada tiga kemampuan penting yang harus dimiliki: (1). Pengetahuan tentang Bisnis dan Organisasi. (2). Pengaruh dan Perubahan Manajemen. (3). Pengetahuan dan Keahlian SDM yang spesifik.

Strategi Bersaing dalam M SDM

Kemampuan untuk meraih dan mempertahankan keunggulan kompetitif merupakan upaya yang harus dilakukan perusahaan guna meningkatkan pertumbuhan dan kesejahteraan perusahaan.

Salah satu cara melakukan hal ini adalah melalui inisiatif strategik  yaitu: kemampuan untuk melakukan pengendalian atas perilaku strategik dalam industri dimana perusahaan itu berkompetisi.

 Terdapat tiga kompetisi bersaing: (1). Strategi Inovasi, (2). Strategi Peningkatan Mutu, (3). Strategi Pengurangan biaya.

Pemilihan Strategi Bersaing dalam MSDM

Pemilihan strategi mana yang terbaik tergantung bbrp faktor: keinginan pelanggan, sifat kompetitifnya.

Organisasi dapat menerapkan sekaligus lebih dari satu strategi, meskipun hal itu akan menghadirkan tantangan.

Top Manajemen mempunyai tugas dalam hal ini diantaranya; memberikan fasilitas dengan memisahkan unit atau fungsi bisnis yang memiliki strategi kompetisi yang berbeda.

Kecenderungan dalam M SDM

Adanya kecenderungan – kencenderungan baru yang akan berdampak sangat positif terhadap perkembangan dan efektivitas organisasi, baik publik maupun privat, baik kecil maupun besar.

Pencapaian Kinerja Organisasi

Kinerja organisasi dapat dilihat dari tingkat efektifitas produk tersebut dan bagaimana pelayanan organisasi diteruskan pada para pelanggan.

Sasaran dari MSDM adalah menciptakan kegiatan yang merupakan kontribusi menuju superior organization performance.

Etika SDM

Etika berhubungan dengan apa yang seharusnya dilakukan. Bagi manajer SDM mereka harus dapat bertindak secara relatif terhadap masalah SDM yang diberikan.

Masalah etika dalam manajemen termasuk dalam MSDM sering memiliki lima dimensi: (1). Konsekuensi Berkelanjutan, (2). Alternatif Beragam, (3). Hasil Campuran, (4). Konsekuensi yang tidak pasti, (5). Dampak Pribadi.

Analisis Pekerjaan dan Tenaga Kerja

Analisis Pekerjaan dan Analisis Tenaga Kerja

Materi oleh Bpk. Ridwan Baraba, SE. MM.

A.    Pengertian Analisis Pekerjaan

Marihot Tua EH:“ Sebagai pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas – tugas dalam organisasi, yang biasanya dilakukan oleh seorang ahli.”
Dengan kata lain usaha u/ mencari tau tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas – tugas yang dilakukan dalam pekerjaan tersebut.
Data yang dikumpulkan meliputi tugas – tugas , tanggung jawab, kemampuan manusia dan standar unjuk kerja.

B.     Dimensi Pekerjaan

Ada lima dimensi yang saling berkaitan dan dapat menentukan tingkat produktivitas kerja dan keputusan kerja (Simamora, 2004):

1. Fisik
2. Psikologis
3. Sosial
4. Kultural
5. Kekuasaan

C.     Tujuan Analisis Pekerjaan

1.      Job Description

2. Job Classification
3. Job Evaluation
4. Job Design Restructuring
5. Personnel Requirement atau Specification
6. Performance Appraisal
7. Worker Training
8. Worker Mobility
9. Efficiency
10. Safety
11. Human Resource Planning
12. Legal atau Quasi Legal Requirements

D.    Manfaat Analisis Pekerjaan

1.      Analisis Penyusunan Kepegawaian

2. Desain Organisasi
3. Redesain Pekerjaan
4. Telaah dan Perencanaan Kinerja
5. Suksesi Manajemen
6. Pelatihan dan Pengembangan
7. Jalur Karier
8. Kriteria Seleksi
9. Evaluasi Pekerjaan

E.     Jenis Analisis Pekerjaan

1.      Analisis Pekerjaan Tradisional, hanya mencari informasi tentang tiga aspek: Tanggung jawab, Kewajiban – kewajiban dan Kualifikasi – kualifikasi.

2. Analisis Pekerjaan Berorientasi Hasil, analisis ini memuat keterangan – keterangan yang berkisar pada pertanyaan – pertanyaan seperti: Tasks, Condition, Standards, SKAs, Qualifications.

F.      Teknik Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Menurut S. Mangkuprawira, 2011:

1.      Observasi

2.      Wawancara

3.      Kuesioner

4.      Catatan Kerja Harian Karyawan

G.    Tahap – Tahap Analisis Pekerjaan

8. Perencanaan Analisis Pekerjaan

1.      Mempersiapkan dan Mengkomunikasikan Analisis Pekerjaan

2. Melakukan Analisis Pekerjaan
3. Mengembangkan Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
4. Mempertahankan dan Memutakhirkan Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan

I.       Aspek Pekerjaan yang Dianalisis

1.      Keluaran Pekerjaan

2. Aktivitas atau Tugas yang Dilakukan
3. Kemampuan atau Kompetensi
4. Struktur Imbalan atau Balas Jasa

J.       Analisis Tenaga Kerja

Merupakan penilaian terhadap tenaga kerja yang ada dalam suatu departmen dan yang pindah ke dalam, melalui atau keluar dari departmen tersebut.

Analisis ini dapat mencakup: jumlah tenaga kerja, komposisi tenaga kerja, kualitas tenaga kerja.