analisis desain pekerjaan

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawannya atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Saat ini, perusahaan dituntut untuk mencapai tingkat tujuannya yang telah di rencanakan sebelumnya secara efektif dan efisien. Lembaga bank merupakan lembaga yang sangat berperan dalam pembangunan di negeri ini. Di dalam sebuah lembaga organisasi / perusahaan, yang paling utama adalah sumber daya manusianya, karena pada hakikatnya manusia itu tidak dapat tergantikan, jika barang mungkin dapat digantikan, tetapi manusia adalah actor yang paling utama dalam perusahaan. Dalam rangka meningkatkan moral, motivasi dan kinerja dari karyawan, organisasi perlu memberi perhatian pada karyawannya. Bentuk dari perhatian tersebut dapat berupa desain pekerjaan atau redesain pekerjaan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi dan moral kerja karyawan yang menurun di sebabkan oleh beberapa faktor yang mempegaruhinya, diantaranya kejenuhan dalam pekerjaannya, karyawan merasa pekerjaannya kurang berarti, pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan yang biasa-biasa saja, tertalu mudah, sehingga perlu penataan ulang terhadap pekerjaan karyawan tersebut. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak, puas atau tidak yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. B. Rumusan Masalah Mengkaji dari latar belakang penulisan penelitian, maka penyusun mengambil rumusan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimanakah teknik desain ulang pekerjaan dalam menyikapi masalah penurunan moral kerja yang disebabkan kejenuhan kerja karyawan yang dilakukan pada PT Bank BRI Persero Cabang Kebumen Unit Ambal? 2. Bagaimanakah peranan faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan terhadap pengambilan keputusan desain pekerjaan karyawan yang dilakukan pada PT Bank BRI Persero Cabang Kebumen Unit Ambal serta pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawannya? 3. Bagaimanakah kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan terhadap Desain Pekerjaan yang dilakukan pada PT Bank BRI Persero Cabang Kebumen Unit Ambal? BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Desain Pekerjaan Suatu pekerjaan sebelumnya harus dirancang atau dilakukan desain pekerjaan, hal ini dilakukan untuk memberikan efek positif bagi peningkatan produktivitas dan efisiesi baik pada pola kerja maupun dari segi pembiayaan tenaga kerja. Pengertian dari desain pekerjaan adalah merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional atau proses penentuan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan, hak untuk mengatur pekerjaan tersebut,dan tanggung jawab dari satu paket pekerjaan. Di lain pihak desain pekerjaan dikatakan “job design is concerned with the way that task are combined to form complete job”.(Marihot Tua, 2005). Menurut Sunarto dan Sahedhy Noor (2003), pengertian desain pekerjaan (job desigin) adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di daam organisasi. Dalam desain pekerjaan dilakukan pengorganisasian kerja kedalam tugas-tugas yang dibutuhkan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan tertentu. Fokus desain pekerjaan bisa pada posisi individu atau kelompok kerja, yaitu : - Pekerjaan individual dapat diperkaya dengan mengelompokkan tugas-tugas ke dalam unit-unit kerja dasar. - Pendekatan yang berkaitan adalah mengkombinasikan beberapa tugas ke dalam satu pekerjaan - Dalam memperkaya pekerjaan adalah membuat hubungan langsung dengan klien atau pelanggan - Umpan balik yang cepat dan khusus haruslah dimasukkan kedalam sistem yang cocok. - Pekerjaan individual dapat diperkaya melalui muatan kerja vertikal, yang meningkatkan tanggung jawab individual pada perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian pekerjaan. Penjelasan yang serupa dapat dibuat untuk meningkatkan desain pekerjaan bagi tim kerja. Pekerjaan harus dirancang sehingga kelompok memiliki tugas yang lengkap untuk dilaksanakan. Akhirnya balas jasa dapat dilaksanakan sesuai dengan kinerja kelompok secara keseluruhan, yang cenderung memyebabkan kerjasama diantara anggota tim. Desain pekerjaan yang efektif merupakan proses memadukan pekerjaan dengan tujuan organisasional, memaksimalkan motivasi karyawan,mencapai standar kinerja, dan mencocokkan keahlian dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan semuanya merupakan pertimbangan-pertimbangan kunci. Bagan kerangka acuan untuk desain pekerjaan. Umpan balik Umpan balik Bagan diatas memaparkan arti penting desain pekerjaan bagi kalangan karyawan dan organisasi. Desain pekerjaan menentukan cara dan sejauh mana tugas-tugas diselesaikan oleh pemangku jabatan.Reaksi karyawan yang baik terhadap deain pekerjaan berarti penuntasan yang lebih besar, kepuasan kerja yang lebih tinggi,lebih sedikit ketidakhadiran, lebih jarang keluhan, dan lebih sedikit perputaran karyawan. B. Deskripsi Pekerjaan Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung dari proses anaisis pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah merupakan dokumen yang menyediakan informasi mengenai kewajiban, tugas, dan tanggung jawab pekerjaan. Deskripsi pekerjaan harus berisi pernyataan ringkas dan akurat yang menunjukkan apa yang dekerjakan karyawan, bagaimana merka mengerjakannya, dan kondisi dimana tugas dilaksanakan. Fakta tadi harus diorganisasikan dengan cara tertentu agar aplikatif. Deskripsi pekerjaan menjadi landasan bagi banyak aktivitas sumber daya manusia. Deskripsi pekerjaan memberikan standar objektif untuk pengisisan setiap pekerjaan, serta merupakan alat untuk mengisi pekerjaan tersebut melalui promosi dan pengengkatan. Tujuan deskripsi pekerjaan adalah untuk menyediakan informasi organisasional dan structural disamping informasi fungsional. C. Manfaat dan Kelemahan Deskripsi Pekerjaan 1. Manfaat Deskripsi Pekerjaan Deskripsi pekerjaan melayani berbagai tujuan bagi spesialis sumber daya manusia. Beberapa aktivitas kepegawaian dan kompensasi tergantung pada informasi pekerjaan yang ormalnya ditemulan dalam deskripsi pekerjaan. Manfaat deskripsi pekerjaan antara lain untik desain organisasi, klarifikasi tanggung jawab, rekruitmen, desain tes, wawancara orientasi, pelatihan, evaluasi pekerjaan, survey kompensasi, penempatan keluar (Simamora, 2004). - Desain Organisasi Deskripsi pekerjaan melengkapi instrumen deskriptif lainnya seperti bagab organisasi, ketetapan fungsi unit kerja dengan memberikan informasi yang lebih lengkap tentang hubungan organisasional dan keluaran. - Klarifikasi tanggung jawab Deskripsi pekerjaan membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman atau penjelasan. Gambaran yang jelas atau apa yang akan menjadi tanggung jawab seseorang individu dapat mengurangi kesalahpahaman dan ambiguitas atau kemenduan. - Rekruitmen Deskripsi pekerjaan dapat pula dipakai untuk membuka iklan rekruitmen dan memberikan informasi tambahan kepada pelamar tentang lowongan kerja. Deskripsi Pekerjaan juga memfasilitasi prosedur rekruitmen. - Desain tes Orang-orang yang terlibat dalam perencangan tes yang akan dipakai untuk mengidentifikasi calon yang paling cocok dengan pekerjaan perlu memastikan bahwa mereka dapat mengaitkan unsure –unsur tes dengan persyaratak pekerjaan. - Wawancara Dalam wawancara, deskripsi pekerjaan menyediakan informasi yang ringkas dan lengkap tentang pekerjaan kepada pewawancara. - Orientasi Dengan menggunakan deskripsi pekerjaan sebagai pendahuluan untuk pekerjan akan membantu menentukan persyaratan pekerjaan dan menolong karyawan baru memahami secara lebih dalam apa yang diharapkan oleh organisasi. - Pelatihan Organisasi menggunakan deskripsi pekerjaan untuk menetapkan pelatihan yang dibutuhkan oleh kalangan karyawan untuk kinerja yang efektif dan jenis pelatihan yang dibutuhkan agar layak dipromosikan. - Evaluasi Pekerjaan Deskripsi pekerjaan sering kali menentukan faktor perbandingan dalam mengambil keputusan mengenai gaji. - Penilaian kinerja Deskripsi pekerjaan dapat menentukan landasan penilaian kinerja karyawan. Jika karyawan diberitahu tentang bidang dan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, maka mereka diberitahu sebelumnya tentang apa yang kelak akan di evaluasi. - Survei kompensasi Deskripsi pekerjaan memberikan kesempatan kepada spesialis sumber daya manusia untuk mengestimasi apakah upah yang dibayarkan untuk sebuah pekerjaan telah adil jika dibandingkan dengan upah pekerjaan serupa di organisasi lainnya. - Penempatan keluar Deskripsi pekerjaan dapt pula memainkan peran penting dalam proses perubahan karier. Organisasi yang merumahkan karyawan secara sementara atau merampingkan strukturnya secarra permanen tetaplah ingin membantu karyawannya tersebut. Spesialis sumber daya manusia dapat memanfaatkan deskripsi pekerjaan untuk membantu penyusunan resume yang memberikan informasi lengkap. Spesialis sumber daya manusia jiga mengacu kepada deskripsi pekerjaan ketika memberikan informasi referensi kepada calon majikan karyawan yang baru. 2. Kelemahan Deskripsi pekerjaan Deskripsi pekerjaan sahih selama deskripsi itu mewakili muatan pekerjaan, lingkungan, dan kondisi kepegawaian secara akurat. Jika analisis pekerjaan tidak di mutakhirkan secara berkala, dinamika pekerjaan dapat mengubah deskripsi pekerjaan secara signifikan. Dinamikamenuntut adanya perubahan deskripsi pekerjaan sebagaimana halnya pada program pelatihan. Deskripsi pekerjaan bersifat naratif, deskripsi tertulis perihal pekerjaan yang tersusun saat ini. Dari sudut perilaku, deskripsi pekerjaan steril dari dan tidak memperhitungkan dinamika pekerjaaan. Hal ini biasanya dapat diamati pada deskripsi jabatan pada posisi eksekutif dan manajerial dimana pemegang jabatan berpengaruh besar atas aktivitas kerja mereka, yaitu pada persentase waktu yang mereka aloksikan untuk melaksanakan aktivitas lainnya serta cara mereka melakukan aktivitas tersebut. Jika Tujuan khusus dimasa depan tidak dijadikan basis pengumpulan informasi untuk analisis organisasi pekerjaan, maka deskripsi pekerjaan tidak akan lengkap. Di samping membantu proses seperti evaluasi pekerjaan yang bersifat naratif dapat menimbulkan efek boomerang, hal yang sama sekal berlawanan dengan kegunaannya. D. Teknik Desain Pekerjaan Teknik Desain Pekerjaan adalah teknik yang digunakan untuk mengubah prosedur kerja dan tergantung pada situasi yang ada, meningkatkan atu mengurangi tuntutan kerja. Teknik-teknik desain pekerjaan sangat menolong dalam menyikapi masalh moral kerja yang disebabkan oleh kebosanan atau pekerjaan yang tidak bermakna. Manakal para karyawan tidak merasa tertantang oleh pekerjaan mereka atau meyakini bahwa pekerjaan mereka tidak berarti, moral kerja cenderung merosot. Sebaliknya jika kalangan karyawan merasa tertantang oleh pekerjaan dan meyakini bahwa pekerjaan mereka bermakna, moral kerja cenderung meningkat dan tetep tinggi. Teknik desain Pekerjaan sering dipakai untuk meningkatkan moral kerja. Seperti yang terlihat pada bagan dibawah ini, bagi para manajer tersedia beraneka opsi desain pekerjaan individu dan kelompok.Rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan, dan pmerkayaan pekerjaan merupakan beberapa pendekatan yang berhubungan dengan desain atau redesain tugas individu. Pendekatan untuk desain atau redesain pekerjaan atau kelompook meliputi pembentukan tim kerja, kelmpok kerja otonom, dan lingkungan mutu (Simamora, 2004). Bagan Teknik Desain Pekerjaan Teknik desain individu Teknik desain kelompok E. Faktor-faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan Menurut Simamora (2004), ada 3 faktor yang mempengaruhi desain dari suatu pekerjaan, yaitu factor lingkungan, factor organisasional, dan factor keperilakuan. 1. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja ada dua hal yang perlu dipertimbangkan, yaitu sistem politis,dan ekspektasi sosial. - Sistem politis Semua organissasi dipengaruhi oleh system politis dan lingkungannya. Organisasi harus memenuhi undang-undang local,dan internasional maupun regulasi sekiranya mereka ingin tetap bertahan hidup. Kalangan manajer perlu menyadari betul bahwa pada akhirnya setiap aspek kiprah bisinis mereka akan dipengaruhi oleh pertimbangan hokum.Desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh peraturan pemerintah. Manajemen mungkin ingin merancang sebuah pekerjaan sebuah cara yang dapat kinerja karyawannya, tetapi dalam melakukan hal itu akan melanggar undang-undang perburuhan atau standar lingkungan maupun keselamatan kerja. - Ekspektasi sosial Kemamputerimaan sebuah desain pekerjaan sebagian diakibatkan oleh ekspektasi sosial. Kultur, etika kerja dan agama semuanya membantu terbentuknya ekspektasi sosial. Contohnya adalah mengalirnya tenaga kerja kasar dari desa ke kota besar. Mereka umumnya bersedia menerima pekerjaan dengan upah rendah yang bersifat rutin, sulit secara fisik dan menuntut hari kerja yang panjang dan melelahkan. 2. Faktor Organisasional Faktor dari organisasional yang perlu dipertimbangkan meliputi biaya, otomasi, teknologi, integrasi fungsional silang, serikat pekerja, serta struktur dan filosofi. - Biaya Meskipun desain ulang pekerjaan mungkin sangat dikehendaki, biayanya mungkin menjadi kendala.Seorang manajer haruslah secara berkesinambungan menyeimbangkan manfaat desain pekerjaan dengan biayanya. - Otomasi Redesain pekerjaan melalui otomasi telah dilakukan oleh banyak perusahaan termasuk perusahaan dalam industry otomotif dan industry baja guna memotong biaya tenaga kerja - Teknologi Tipe perlengkapan dan peralatan yang digunakan, serta tata letak pekerjaan dan metode tertentu yang diaplikasikan untuk menghasilkan barang dan jasa yang cenderung menjadi kendala. Teknologi dapat membuat redesain pekerjaan menjadi sulit dan mahal, tetapi tidak mustahil. Banyak manajer yang menginginkan teknologi canggih didalam organisasi mereka. - Integrasi fungsional silang. Integrasi fungsional silang adalah tindakan pengkombinasian beberapa pekerjaan kedalam sebuah pekerjaan. Akhir-akhir ini beberapa organisasi memulai integrasi fungsional silang guna menekan biaya kerja dan meningkatkan produktivitas. - Serikat Pekerja Jika sebuah perusahaan mempunyai serikat pekerja, desain pekerjaan dapat dipengaruhi oleh filosofi, kebijakan dan strategi serikat pekerja. Biasanya kontrak antara perusahaan dan serikat pekerja menentukan dan membatasi tipe pekerjaan dan kewajiban serta tanggung jawab para pekerja. - Struktur dan filosofi Pekerjaan individu harus harmonis dengan keseluruhan struktus organisasi. 3. Faktor keperilakuan Dari faktor keperilakuan yang perlu dipertimbangkan adalah: - Bauran keahlian kumpulan tenaga kerja Sebelum mencoba program desain atau redesain pekerjaan, manajer harus menentukan apakah keahlian karyawan cocok dengan keahlian yang baru. Adakalanya pelatihan tambahan sangat diperlukan. - Perancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan pada karyawan dan teknologi. Perancanan pekerjaan membutuhkan suatu pemeriksaan terhadap keinginan, kebutuhan dan kehendak para karyawan.Perancangan pekerjaan yang sesuai dengan teknologi sering menyita perhatian. F. Klasifikasi Pegawai Klasifikasi pegawai adalah sebagai pengkategorian pegawai, kedudukan sesuan degan jenis pegawai dan jenis kecakapan, pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan. Terdapat dua macam klasifikasi yang biasa dipergunakan, meliputi : - Pegawai-pegawai dibagi dalam klasifikasi-klasifikasi okupasi yan umum. - Dalam setiap klasifikasi okupasi yang umum, pegawai-pegawai dibedakan menurut tingkat tanggung jawabnya. Adapun system klasifikasi yang sering dipergunakan baik oleh organisasi publik maupun organisasi swasta adalah : - Masukan informasi adalah bagaimana pegawai memperoleh informasi yang diperlukan untuk pelaksanaan kerja. - Proses-proses mental adalah pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan-pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas-aktivitas prose informasi yang dilibatkan dlam pelaksanaan pegawai. - Output pegawai adalah meliputi aktiviatas-aktivitaas fisik apa yang dilakukan pegawai serta alat-alat apa yang diperlukan, - Relasi dengan orang lain, kebutuhan relasi yang diperlukan pegawai. G. Motivasi kerja karyawan Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Seseorang dikatakan mempunyai motivaasi yang tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alas an yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya melalui pekerjaan yang ia kerjakan sekarang. Berdasarkan teori kebutuhan Abraham Maslow, teori x dan y douglas Mc Gregor motivasi adalah alas an yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan seseorang. H. Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Veithzal Rivaidan Ella Jauvani (2009) Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak, puas atau tidak yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja: - Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang member mereka kesempatanuntuk mrnggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. - Ganjaran yang pantas - Kondisi kerja yang mendukung - Rekan kerja yang mendukung DAFTAR PUSTAKA Danang, Sunyoto.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.CAPS(Center for Academic Publishing Service):Yogyakarta